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1.实际结果>期望值，出现这种结果时，注册会计师会信心大增，极大的增加其相应的激发力量，表明激励效果较好；
2.实际结果=期望值，出现这种结果时，表明注册会计师个人概率判断较为准确，一切均是属于意料之中的事情，若不进一步对其进行激励，则该注册会计师的积极性只能维持在这一水平；
3.实际结果 期望值，出现这种结果时，注册会计师会产生挫折感，同时也表明激励效果较差。此时，应当采取预防措施，减少消极力量的增加。
（二）公平测量法(Equity method)。公平测量法是由美国的斯达西.亚当斯密（J.S.Adans）于1955年所提出来的一种激励测量方法。这种方法认为员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比率与相关其他人的收入--付出比率相比较：若相等，则比较公平；若不相等，则不公平。通过这种方法，我们可以比较系统地研究注册会计师个人所做出的贡献与他所得到报酬之间如何平衡，以及工资报酬分配的合理性别以及公平性对注册会计师积极性的影响。具体内容如表一所示：
觉察到的比率比较 员工的评价
（所得A/付出A）〈 （所得B/付出B） 不公平（报酬过低）
（所得A/付出A）=（所得B/付出B） 公平
（所得A/付出A） 〉（所得B/付出B） 不公平（报酬过高）
（表一）
A：代表某注册会计师，B：代表注册会计师A的参照对象。
注册会计师在选择与自己进行比较的参照对象（Referents）时，可以考虑三种重要的参照类型：
1.他人。包括同一会计师事务所或同一行业内从事相似工作的其他注册会计师，还包括朋友、邻居及同行。注册会计师通过口头、报刊、网络、杂志及其他媒体等渠道了解到的有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，以此来作为比较的依据。
2.制度。指会计师事务所这个组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运做。在这里，薪金政策不仅包括那些明文规定的部分，还包括一些隐含的不成文的收入部分。一般而言，会计事务所中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。
3.自我。指注册会计师自己在工作中付出和所得的比率。它主要反映了注册会计师个人过去的经历及交往活动，它往往受到注册会计师过去的工作标准及家庭负担程度的影响较大。
依据公平法，注册会计师的激励效果不仅受其绝对收入的影响，而且还受其相对收入的影响。一旦注册会计师感知到不公平存在时，他会采取行动纠正这种情境，其结果可能会降低或提高审计效率，改善或降低审计质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。因而，在这里我们建议会计事务所对报酬分配时应该考虑：
若为计时付酬，对于收入超过应得报酬的注册会计师来说，将会促使这些注册会计师更加努力的工作，提高审计质量和审计效率，以增加自己收入--付出比率中的付出额，保持公平感；相反，对于收入低于应得报酬的注册会计师来说，则会降低他们的工作积极性和努力程度，这样一来，必然会产生消极怠工情绪，进而降低审计的质量和效率。
若为计件付酬，对于收入超过应得报酬的注册会计师来说，将会促使他们为实现公平感而加倍付出努力，提高审计工作的数量、质量和效率。当然，这里比较理想的努力方向是提高审计工作质量与效率而不是提高数量。相反，对于收入低于应得报酬的注册会计师来说，由于他们的工作量较大，但是审计质量和效率较低，因而不实施任何奖励，即可产生公平性。
（三）综合激励法。综合激励法是由美国的罗伯特.毫斯（Robert House）提出来的，他试图通过一个模式把内外激励因素全部归纳进去，其代表性公式为：
M = Vit +Eia(Via+EejVej)
公式中：M:代表某个审计项目的激励水平高低，即动力的大小；
Vit:代表该审计项目给注册会计师所带来的内酬效价，也即该项审计工作对注册会计师本人有用性的大小；
