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3．鼓励非正式员工同正式员工的竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的非正式员工，管理者要鼓励他们解放思想，消除顾虑；对正式员工，管理者要引导他们端正态度。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在这里值得强调的一点是，一定营造一个公平的竞争环境，不能因为非正式员工的参与而带有歧视性。
4．为非正式员工营造一个有归属感的企业文化。当非正式员工的自身价值在企业得以体现时，与企业的文化相一致时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，即使他们不是企业正式员工，也会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
（五）正式员工与非正式员工激励之区别
从非正式员工的自身特点和对其的激励方式来看，我们不难发现，除了一般的激励机制对他们有一定的激励之外，非正式员工与正式员工的激励还是存在一定区别的，主要表现如下：
1．两者的工作安全感或稳定性激励效果不同。除了少数的“自由人”，绝大多数非正式员工都想获得长期工作的机会，他们会为此而努力工作，以期成为长期工或合同工。企业可以抓住这一特点，从制度或用工方式上消除非正式员工不稳定的心理，对努力工作、有业绩的非正式员工施以稳定的工作的激励。而这一点引用在国有企业正式员工身上是起不到激励作用的。
2．完善的社会保障制度激励。在国有企业，正式员工一般不用考虑养老、医疗、失业、住房等问题，这些都有单位“理所当然”地应当给予的。而在社会保障制度还不完善的中国，这些福利待遇若让非正式员工也同样享有时，无疑是对他们是一种很大的激励。非正式员工可以通过自身的努力，来得到企业的认可，企业为了使其发挥更大潜能，就可以通过一些保障制度来实现对他们的激励。
3．企业业余组织和活动的激励。在这方面对于正式员工和非正式员工来说所起到的激励效果也是不同的。企业可以打破传统的观念，吸收非正式员工加入工会组织及其它一些业余爱好的组织，甚至可以将表现突出的非正式员工发展成为党员等，这些在以前看来好像不太可能，现在只要我们真正能做到“以人为本”，敢于创新，这对国企中的那部分非正式员工群体来说，他们对企业的认知度和归属感就会大大加强，就会在很大程度上激发他们工作的热情。而这些对于正式员工来说所起到的激励效果就要差很多。
4．培训机会或技能学习激励。虽然这对正式员工和非正式员工都会起到一定的激励作用，但是其效果非正式员工要远远高于正式员工，因为非正式员工找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能，如果非正式员工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能，激励水平就会提高。
在对正式员工和非正式员工激励的方式和内容上，有相同之处也存在不径相同的地方，从表面上看是由于其各自的特点所致，但我们仔细分析不难发现，这是由于不公平性所引起的，而这种不公平性正揭示出我国目前国有企业人事制度存在的弊病和人事制度改革的表面性。
五、总结
本文从我国现有国企的现状出发，阐述了非正式员工出现的必然，并且非正式员工的比例在不断的扩大，由此引出非正式员工这一群体在国民经济发展中的作用。然而，人们却忽视了对这些越来越发挥重要作用的群体的激励研究。由此，笔者提出非正式员工的激励问题迫在眉睫，如何重视这部份群体，使其发挥更大的作用。通过对非正式员工的界定和特点进行分析，使我们对这部份群体有了一个了清楚的认识，再结合国内外相关的激励理论，我们不难发现目前国有企业非正式员工的激励现状不容乐观，甚至是一个空白。一个现实的对非正式员工群体激励的例子使我们眼前一亮，受到了启发。由此而产生了国有企业非正式员工不同的激励方式和途径。总之，非正式员工群体是一个不容忽视的群体，他们同所有正式员工一样，同样有需求、有追求目标，同样需要社会和企业的关注和激励。
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